Einführung der EU-KI-Verordnung: Eine neue Ära für Personalabteilungen

Ab dem 2. August 2026 müssen Personalabteilungen in der Europäischen Union umfassende Nachweise für die ethische Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI) erbringen. Die EU-KI-Verordnung wird dabei das Kriterium für Hochrisiko-KI-Systeme aufstellen, die in der Personalwirtschaft verwendet werden. Diese Systeme, die für Bewerbungsfilterung, Kandidatenbewertung und Beförderungsentscheidungen zuständig sind, unterliegen strengen Regelungen. Verstoßen Unternehmen gegen diese Vorschriften, drohen hohe Geldstrafen von bis zu 35 Millionen Euro oder bis zu sieben Prozent des weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens. Solche finanziellen Konsequenzen haben das Thema der KI-Governance zunehmend in die Diskussionen der Unternehmensleitungen befördert.

Berichtspflichten und Zertifizierungsrahmen: ISO 42001 im Fokus

Ein zukunftsweisender Schritt zur Einhaltung dieser Vorschriften ist die Standardisierung durch die Einführung von zertifizierbaren Rahmenwerken. Der Standard ISO/IEC 42001 wird in diesem Kontext zur wichtigsten Benchmark, die Unternehmen bei der Einhaltung der Vorgaben hilft. Ab Ende 2025 erhalten Prüfdienstleister wie DEKRA die Akkreditierung, um Unternehmen bei der Zertifizierung ihrer Künstliche-Intelligenz-Managementsysteme (AIMS) zu unterstützen. Diese standardisierten Prozesse sind entscheidend, um die neuen Anforderungen rechtzeitig zu erfüllen. Unternehmen, die die Richtlinien nicht umfassend dokumentieren, setzen sich der Gefahr von Sanktionen und einem eingeschränkten Einsatz von KI in der Personalarbeit aus.

Die Einführung von ISO 42001 schafft für Arbeitgeber einen klaren Rahmen, um die Konformität mit der EU-KI-Verordnung nachzuweisen. Anstatt sich auf Selbstregulierungen zu verlassen, ergibt sich den Personalabteilungen die Notwendigkeit, eine Art „CE-Kennzeichen für Algorithmen“ zu erlangen, um legitime Entscheidungen in sensiblen Personalangelegenheiten treffen zu können. Der Zertifizierungsprozess umfasst wesentliche ethische Grundsätze, wie die Qualität der verwendeten Daten und die Gewährleistung menschlicher Aufsicht über Entscheidungsprozesse sowie Transparenz bezüglich der Einflussnahme von KI auf menschliche Entscheidungen.

Globale Herausforderungen für multinationale Unternehmen

Multinationale Unternehmen sehen sich einer zunehmend komplexen Situation gegenüber. Verschiedene Länder haben unterschiedliche Regelungen hinsichtlich der Verwendung von KI im Arbeitsrecht. Während die EU den Fokus auf Privatsphäre und Nachvollziehbarkeit legt, integrieren Länder wie Großbritannien Möglichkeit direkt ins Arbeitsrecht. Diese Zersplitterung der gesetzlichen Vorgaben erschwert es internationalen HR-Technologieplattformen, einheitliche Lösungen zu entwickeln. Ein KI-Tool, das in den USA rechtliche Anforderungen erfüllt, kann in Deutschland möglicherweise nicht den strengen Anforderungen genügen, die bezüglich der Erklärungsbedarfe gestellt werden.

Hier müssen Unternehmen ihre Governance-Strategien anpassen und operativ flexibel gestalten. Experten betonen die Notwendigkeit für dynamische und kontinuierliche Überwachung der von KI generierten Ergebnisse, um den Anforderungen gerecht zu werden und die gesetzlichen Pflichten zu erfüllen. Dies ist besonders relevant in einer Zeit, in der Mitarbeiter zunehmend auf die Entscheidungen von Algorithmus-basierten Systemen achten und transparentere Prozesse fordern.

Handlungsschritte für deutsche HR-Verantwortliche

Angesichts der nahenden Frist haben HR-Verantwortliche in Deutschland dringenden Handlungsbedarf. Studien zeigen, dass bereits Mitte 2025 etwa 44 Prozent der deutschen Unternehmen Künstliche Intelligenz in ihrem Personalwesen einsetzten. Folgende Schritte müssen bis zum ersten Quartal 2026 umgesetzt werden, um die Compliance-Bereitschaft zu gewährleisten:

  1. Bestandsaufnahme und Risikobewertung: Alle verwendeten KI-Tools müssen identifiziert und den entsprechenden Risikoklassen der KI-Verordnung zugeordnet werden.
  2. Einbindung des Betriebsrats: Der Einsatz von KI zur Überwachung oder Bewertung von Mitarbeitern erfordert die Mitbestimmung des Betriebsrats. Transparentes Dokumentieren der Rechte der Arbeitnehmer ist erforderlich.
  3. Überprüfung der Anbieter: Drittanbieter müssen nachweisen, dass sie über die notwendigen Zertifikate wie ISO 42001 verfügen und die technische Dokumentation für die EU-Konformität bereitstellen.

Fazit:未来instellung ethischer KI als Wettbewerbsvorteil

Die Einführung ethischer KI als Standard für Compliance-Überprüfungen zeigt, wie wichtig das Konzept der „vertrauenswürdigen KI“ geworden ist. Analog zur DSGVO, die vor einem Jahrzehnt den Datenschutz revolutionierte, trägt die EU-KI-Verordnung zur Transformation der Personalführung bei. Nicht nur gesetzliche Vorgaben, sondern auch der Druck von Arbeitnehmern fordern mehr Transparenz in den Entscheidungen algorithmenbasierter Systeme. Langfristig könnte die Einhaltung der strengen Richtlinien von 2026 deutschen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im internationalen Talentwettbewerb verschaffen.